FAQ zum Arbeitsrecht 2026: Antworten auf über 80 Praxisfragen
(zuletzt aktualisiert am 10.01.2026)
Häufig gestellte arbeitsrechtliche Fragen – FAQ zum Arbeitsrecht 2026
Im Folgenden finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen zum Arbeitsrecht.
Behandelt wird ein breites Spektrum verschiedener arbeitsrechtlicher Themen, die täglich in meinem beruflichen Alltag als Fachanwalt für Arbeitsrecht eine Rolle spielen.
Hinweis: Bei diesen FAQ zum Arbeitsrecht handelt es sich um allgemeine rechtliche Informationen, die ausschließlich Informationszwecken dienen. Sie stellen keine Rechtsberatung dar und können keinesfalls eine individuelle rechtliche Beratung durch einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt ersetzen, welcher die Besonderheiten des Einzelfalls mit Ihnen im Beratungsgespräch eingehend ermitteln und berücksichtigen kann.
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Arbeitsvertrag – Abschluss und Inhalt
Gilt ein Arbeitsverhältnis auch dann als geschlossen, wenn kein schriftlicher Vertrag vorliegt?
Ein Arbeitsverhältnis gilt auch ohne schriftlichen Vertrag als wirksam geschlossen. Mündliche Absprachen, Handschläge oder die tatsächliche Arbeitsaufnahme (konkludentes Handeln) begründen ein gültiges Arbeitsverhältnis.
Ausnahmen gelten für Befristungen, die zwingend schriftlich vereinbart werden müssen (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
Allerdings hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf einen Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen (siehe Nachweisgesetz).
Welche Mindestangaben müssen laut Nachweisgesetz in einem Arbeitsvertrag enthalten sein bzw. dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden? In welcher Form muss dies erfolgen?
Das Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet Arbeitgeber, wesentliche Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich oder digital (in Textform) festzuhalten. Dazu gehören die Parteien des Arbeitsvertrags, die Vergütung (inkl. Zuschläge), Arbeitszeit und Pausen, Arbeitsort, Beschreibung der Tätigkeit, Beginn, Probezeit, Urlaub, Kündigungsfristen, Altersvorsorge und anwendbare Tarifverträge.
Arbeitnehmern bleibt es unbenommen, einen Nachweis vom Arbeitgeber in Schriftform zu verlangen, wenn die wesentlichen Arbeitsbedingungen bisher nicht oder nur digital (in Textform) übermittelt worden sind.
Wie lange darf eine Probezeit maximal dauern und welche Kündigungsfristen gelten dann?
Die Probezeit darf maximal 6 Monate dauern. Während dieser Zeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Eine Kündigung kann von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen jederzeit während der Probezeit ausgesprochen werden.
Sind Versetzungsklauseln wirksam, die dem Arbeitgeber die Zuweisung eines anderen Standorts bzw. einer anderen Tätigkeit erlauben?
Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen sind grundsätzlich wirksam, wenn sie nicht überraschend, unklar oder unangemessen benachteiligend sind. Die Klausel muss aber eine gleichwertige Tätigkeit vorsehen, und zwar unter Wahrung der bisherigen Vergütung.
Darf der Arbeitgeber Überstunden pauschal mit dem Gehalt abgelten?
Arbeitgeber dürfen Überstunden nur in begrenztem Maße pauschal mit dem Gehalt abgelten. Das muss dann aber klar und konkret im Arbeitsvertrag geregelt sein (max. 10–20 Std./Monat). Allgemeine Formulierungen (z.B. „Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten.“) sind unwirksam.
Überstunden müssen andernfalls ausgezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden.
Inwieweit sind Nebentätigkeiten genehmigungspflichtig?
Nebentätigkeiten sind grundsätzlich nicht genehmigungspflichtig, da Arbeitnehmer in ihrer Freizeit frei sind. Eine Genehmigungs- oder Anzeigepflicht kann jedoch bei vertraglicher Vereinbarung, Konkurrenzverbot, Überschreitung der Arbeitszeit (max. 8 Std./Tag) oder Beeinträchtigung der Haupttätigkeit bestehen. Im öffentlichen Dienst gelten strengere Regeln.
Sind Ausschlussfristen (Verfallsklauseln) im Arbeitsvertrag wirksam?
Ausschlussfristen (Verfallklauseln) in Arbeitsverträgen sehen vor, dass Ansprüche (z.B. auf Lohn oder Urlaubsabgeltung) verfallen, wenn sie nicht innerhalb bestimmter Fristen geltend gemacht werden. Solche Klauseln sind grundsätzlich wirksam, müssen aber strenge rechtliche Anforderungen erfüllen (mindestens 3 Monate Frist, Ausnahmen für Mindestlohn und bei vorsätzlichem Verhalten), sonst sind sie oft unwirksam.
Darf der Arbeitgeber die private Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz komplett untersagen?
Ja, Arbeitgeber dürfen die private Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz grundsätzlich komplett verbieten. Es besteht kein Rechtsanspruch auf private Nutzung während der Arbeitszeit, es sei denn, dies wurde ausdrücklich erlaubt oder über längere Zeit geduldet. Verstöße können Abmahnungen oder Kündigungen nach sich ziehen.
Welche Regelungen gelten für das Homeoffice bzw. mobiles Arbeiten, wenn dazu nichts im Vertrag steht?
Ohne vertragliche Regelung besteht in Deutschland kein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice oder mobiles Arbeiten. Der Arbeitgeber kann es nicht einseitig anordnen, und Arbeitnehmer können es nicht einfordern.
Auch im Home Office gelten das Arbeitszeitgesetz, der Unfallversicherungsschutz sowie die Daten- und Arbeitsschutzvorgaben.
Was passiert mit dem Arbeitsverhältnis bei einem Betriebsübergang (§ 613a BGB)?
Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB gehen die Arbeitsverhältnisse inklusive aller Rechte und Pflichten automatisch und inhaltsgleich auf den neuen Inhaber über. Der neue Arbeitgeber tritt an die Stelle des alten, Arbeitsbedingungen bleiben bestehen. Kündigungen aufgrund des Übergangs sind unwirksam.
Der Arbeitgeber muss die betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang umfassend informieren.
Betroffene Arbeitnehmer haben das Recht, innerhalb eines Monats nach Unterrichtung dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. In diesem Fall bleibt das Arbeitsverhältnis beim alten Arbeitgeber bestehen. Es besteht dann aber oft die Gefahr, dass der alte Arbeitgeber diese Arbeitsverhältnisse etwas später betriebsbedingt kündigt.
Kündigungsschutz – Ordentliche (fristgemäße) Kündigung
Wann findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter beschäftigt.
Welche Fristen müssen bei einer ordentlichen Kündigung eingehalten werden?
Bei einer ordentlichen Kündigung gelten die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB. Die Grundfrist für beide Seiten beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist je nach Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers auf bis zu sieben Monate.
In Arbeits- oder Tarifverträgen können u.U. andere Fristen wirksam vereinbart werden. Insbesondere kann ein Gleichlauf der Fristen hergestellt werden, d.h. eine gesetzliche Verlängerung der Frist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber führt dann auch zu einer entsprechenden Verlängerung der Frist für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer.
Was unterscheidet eine betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigung?
Betriebsbedingte Kündigung: Der Arbeitsplatz fällt durch externe (z.B. Auftragsmangel) oder interne (z.B. Umstrukturierung) Ursachen weg.
Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer kann die geschuldete Leistung aufgrund seiner Eigenschaften oder Fähigkeiten nicht mehr erbringen (z.B. langanhaltende Krankheit).
Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer hat schuldhaft gegen vertragliche Pflichten verstoßen (z.B. Diebstahl, unentschuldigtes Fehlen).
Muss eine Kündigung zwingend auf Papier unterschrieben sein oder reicht eine E-Mail/WhatsApp?
Eine Kündigung muss zwingend schriftlich auf Papier mit einer eigenhändigen Unterschrift erfolgen (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung ist ebenso unwirksam wie eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, Fax oder SMS.
Habe ich als Arbeitnehmer nach einer (ordentlichen) Kündigung einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung?
Nein, eine Abfindung ist immer Verhandlungssache. Eine gute Verhandlungsposition haben Sie als Arbeitnehmer meist vor allem dann, wenn sich der Arbeitgeber nicht sehr sicher sein kann, dass seine (ordentliche) Kündigung vor Gericht auch „hält“. Dieses Risiko „bezahlt“ der Arbeitgeber dann also quasi dadurch, dass er sich auf eine Abfindung einlässt.
In einem praktisch sehr, sehr seltenen Fall haben Arbeitnehmer aber doch einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung (§ 1a KSchG): Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse und weist er in der Kündigung ausdrücklich darauf hin, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung nach § 1a KSchG für den Fall beanspruchen kann, dass er auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet, dann kann der Arbeitnehmer kraft Gesetzes einen Anspruch auf Abfindung geltend machen. In der Praxis enthalten Kündigungen aber so gut wie nie einen solchen Hinweis des Arbeitgebers.
Wann ist eine Abmahnung entbehrlich, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird?
Eine Abmahnung ist nur bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen entbehrlich, bei denen eine Wiederherstellung des Vertrauens ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer erkennbar nicht bereit ist, sein Verhalten zu ändern.
Können häufige Kurzerkrankungen eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen?
Ja, diese können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, sofern eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, die Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen und eine Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers ausfällt. Außerdem muss in aller Regel vorher ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) versucht worden sein.
Wie wirkt sich die „Low Performance“ eines Arbeitnehmers auf die soziale Rechtfertigung einer Kündigung aus?
Arbeitnehmer, welche über einen längeren Zeitraum eine nur unterdurchschnittliche Leistung aufweisen, bezeichnet man in der Arbeitswelt als „Low-Performer“. Unterdurchschnittlich ist die Leistung laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) dann, wenn sie die Durchschnittsleistung langfristig und erheblich um 1/3 unterschreitet.
Die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt allerdings der Arbeitgeber – in der Praxis oft kein leichtes Unterfangen. Gelingt der Nachweis, dann kann die Schlechtleistung ein Indiz für eine Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer sein.
Damit eine Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann, müssen allerdings weitere Dinge hinzukommen. Insbesondere muss der Arbeitnehmer Gelegenheit erhalten, innerhalb einer angemessenen Zeitspanne die geforderte Leistung zu verbessern. Ggf. ist auch eine vorherige Abmahnung erforderlich.
Wie läuft eine ordnungsgemäße Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen ab?
Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber vergleichbare Arbeitnehmer nach vier Kriterien vergleichen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Derjenige, der am wenigsten schutzbedürftig ist, muss zuerst gehen. Für die Bewertung der Kriterien kommt in der Praxis oft ein Punktesystem zur Anwendung.
Der Arbeitgeber darf u.U. bestimmte Mitarbeiter (Leistungsträger) von der Sozialauswahl ausnehmen, selbst wenn sie weniger Sozialpunkte haben.
Muss der Arbeitgeber vor einer betriebsbedingten Kündigung eine Umschulung oder Weiterbeschäftigung auf einem freien Platz anbieten?
Ja, eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem freien, vergleichbaren Arbeitsplatz im selben Betrieb oder Unternehmen besteht – ggf. auch nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen.
Kündigungsschutz – Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Welche Voraussetzungen müssen für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber gemäß § 626 BGB erfüllt sein?
Es muss ein „wichtiger Grund“ vorliegen, d.h. Tatsachen, die es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände und nach Abwägung der beiderseitigen Interessen unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen (§ 626 Abs. 1 BGB).
Auch die fristlose Kündigung muss zwingend schriftlich auf Papier mit einer eigenhändigen Unterschrift erfolgen (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung ist ebenso unwirksam wie eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, Fax oder SMS.
Innerhalb welcher Frist muss eine außerordentliche Kündigung nach Bekanntwerden des Grundes ausgesprochen werden?
Die Kündigung muss innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat (siehe § 626 Abs. 2 BGB).
Ist eine vorherige Abmahnung bei einer außerordentlichen Kündigung zwingend erforderlich?
Sie ist nicht zwingend, aber der Regelfall. Sie kann nur entfallen, wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers definitiv nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.
Kann ein privates Fehlverhalten (z.B. Postings in sozialen Medien) eine fristlose Kündigung rechtfertigen?
Ja, wenn das Verhalten einen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweist und die Integrität des Arbeitgebers oder den Betriebsfrieden massiv stört (z.B. geschäftsschädigende Äußerungen oder schwere Beleidigungen von Kollegen in sozialen Medien).
Ist eine „Verdachtskündigung“ zulässig, wenn die Tat nicht zweifelsfrei bewiesen ist?
Ja, sie ist zulässig, aber nur wenn der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht, der das für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen zerstört, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung unternommen hat.
Muss der Mitarbeiter vor einer „Verdachtskündigung“ zwingend angehört werden?
Ja, die vorherige Anhörung des Mitarbeiters ist zwingend erforderlich. Ohne diese ist eine Verdachtskündigung immer unwirksam.
Kann eine fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden?
Ja, eine unwirksame fristlose Kündigung kann gemäß § 140 BGB in eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung umgedeutet werden, sofern der Wille des Arbeitgebers erkennbar war, das Verhältnis in jedem Fall zu beenden und die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung vorliegen.
In der Praxis wird die außerordentlich-fristlose Kündigung allerdings meist bereits im Kündigungsschreiben „hilfsweise“ mit einer ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung verbunden.
Besonderer Kündigungsschutz für Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte u.a.
Welche besonderen Schutzrechte genießen Schwangere und Eltern in Elternzeit?
Für Schwangere gilt ein Kündigungsverbot vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung (§ 17 MuSchG).
Eltern in Elternzeit sind ab dem Zeitpunkt der Anmeldung (frühestens 8 Wochen vor Beginn bei Kindern unter 3 Jahren) bis zum Ende der Elternzeit vor Kündigungen geschützt (§ 18 BEEG).
Gilt der Kündigungsschutz für Schwangere auch dann, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung nichts von der Schwangerschaft wusste?
Der Schutz gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber nichts von der Schwangerschaft wusste. Die Schwangere muss den Arbeitgeber jedoch innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung informieren. Eine verspätete Mitteilung ist unschädlich, wenn sie unverschuldet erfolgte und unverzüglich nachgeholt wird (§ 17 Abs. 1 MuSchG).
Gilt der Kündigungsschutz für Schwangere auch schon vor Beginn des Arbeitsverhältnisses?
Ja, der besondere Kündigungsschutz greift bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrags, selbst wenn die Arbeit noch nicht aufgenommen wurde. Lesen Sie hierzu auch meinen Rechtstipp auf anwalt.de: Schwanger vor dem ersten Arbeitstag: Gilt der Kündigungsschutz schon ab der Unterschrift?
Was muss bei der Kündigung von schwerbehinderten Menschen beachtet werden (Integrations- bzw. Inklusionsamt)?
Eine Kündigung ist nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes (oft auch als Inklusionsamt bezeichnet) wirksam (§ 168 SGB IX). Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung nichtig.
Wann beginnt der Sonderkündigungsschutz von Schwerbehinderten?
Der Sonderkündigungsschutz beginnt erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).
Zudem muss die Schwerbehinderung bei Kündigung bereits anerkannt sein oder der Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung mindestens drei Wochen vor Kündigung gestellt worden sein.
Welche Kündigungsbeschränkungen gelten für Mitglieder des Betriebsrates?
Ordentliche Betriebsratsmitglieder genießen einen absoluten Kündigungsschutz gegen ordentliche Kündigungen während ihrer Amtszeit und bis zu ein Jahr danach.
Die außerordentliche Kündigung eines ordentlichen Betriebsratsmitglieds ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats (oder Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht) möglich (§ 15 KSchG).
Änderungskündigung
Was ist eine Änderungskündigung und wann ist sie rechtlich zulässig?
Eine Änderungskündigung ist die Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen (§ 2 KSchG).
Sie ist zulässig, wenn ein Kündigungsgrund (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt) vorliegt und die Änderung der Bedingungen verhältnismäßig sowie zur Erreichung des Zwecks erforderlich ist.
Welche Reaktionsmöglichkeiten hat ein Arbeitnehmer (Annahme unter Vorbehalt vs. Ablehnung)?
Vorbehaltlose Annahme: Das Arbeitsverhältnis wird zu den neuen Bedingungen fortgeführt.
Annahme unter Vorbehalt: Der Arbeitnehmer arbeitet zu den neuen Bedingungen weiter, lässt aber gerichtlich prüfen, ob die Änderung sozial gerechtfertigt ist.
Ablehnung: Das Angebot wird ausgeschlagen. Die Kündigung wird wie eine Beendigungskündigung behandelt. Der Maßstab für die Rechtmäßigkeit der Kündigung bleibt aber die Frage, ob die Änderung der vertraglichen Arbeitsbedingungen (nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses) sozial gerechtfertigt ist.
Kann der Arbeitgeber mittels Änderungskündigung einseitig das Gehalt reduzieren?
Eine einseitige Gehaltskürzung per Änderungskündigung ist nur in extremen Ausnahmefällen (z.B. zur Abwendung einer Insolvenz) zulässig, wenn der Fortbestand des Betriebs und der Arbeitsplätze anders nicht gesichert werden kann.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer die neuen Bedingungen ablehnt und den Prozess vor dem Arbeitsgericht verliert?
Verliert der Arbeitnehmer den Prozess nach einer Ablehnung des Angebots, ist das Arbeitsverhältnis endgültig beendet.
Bei einer Annahme unter Vorbehalt bliebe es hingegen zu den alten Bedingungen bestehen (wenn gewonnen) oder würde zu den neuen fortgeführt (wenn verloren).
Kann eine Änderungskündigung auch zur Reduzierung der Arbeitszeit eingesetzt werden?
Ja, eine Änderungskündigung kann zur Reduzierung der Arbeitszeit eingesetzt werden, unterliegt aber strengen Anforderungen an die betriebliche Notwendigkeit.
Kündigungsschutzklage
Muss ein Arbeitnehmer in jedem Fall Kündigungsschutzklage erheben, wenn er gegen eine Kündigung des Arbeitgebers vorgehen möchte?
Ja, will ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Kündigung geltend machen, muss er in jedem Fall Klage erheben. Andernfalls gilt die Kündigung nach Ablauf der Klagefrist als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).
Welche Frist muss für die Erhebung einer Klage beim Arbeitsgericht eingehalten werden?
Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Dies gilt für eine ordentliche, eine außerordentliche und eine Änderungskündigung gleichermaßen.
Wie läuft eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht (1. Instanz) ab?
Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben, zählt jeder Tag. Der folgende Ablaufplan zeigt Ihnen die wichtigsten Stationen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht:
Das Verfahren beginnt zwingend mit der Klageerhebung innerhalb der 3-Wochen-Frist.
Nach der Zustellung der Klage beraumt das Arbeitsgericht zeitnah einen Gütetermin an. Hier steht die gütliche Einigung – meist in Form eines Abfindungsvergleichs – im Vordergrund. Scheitert dieser Versuch, folgt das streitige Verfahren mit Schriftsätzen und dem abschließenden Kammertermin. Ziel der Klage ist die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde.
Aufhebungsvertrag
Was sind aus Arbeitnehmersicht die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrages im Vergleich zur Kündigung?
Vorteile eines Aufhebungsvertrages sind: Einvernehmliche Beendung ohne weiteren Streit, flexible Gestaltung von Abfindung und Zeugnis, kein Risiko eines langwierigen gerichtlichen Verfahrens (das eventuell verloren geht), sofortige Klarheit, Fokus auf die Zukunft.
Nachteilig sind hingegen der Verlust des Kündigungsschutzes und das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Warum ist es für Arbeitgeber in bestimmten Fällen sinnvoll, von sich aus einen Aufhebungsvertrag (mit Abfindung) anzubieten?
Arbeitgeber bieten Aufhebungsverträge mit Abfindung an, um Kündigungsschutzprozesse zu vermeiden, das Arbeitsverhältnis schnell und rechtssicher zu beenden und das Prozessrisiko samt möglicher Weiterbeschäftigungspflichten zu umgehen.
Denn die Alternative – eine (ordentliche) Kündigung auszusprechen – birgt für den Arbeitgeber das Risiko eines langen Kündigungsschutzprozesses, der am Ende im schlimmsten Fall auch noch verlorengeht. Das kann aus Arbeitgebersicht viel teurer und nervenaufreibender sein als eine schnelle, rechtssichere Trennung per Aufhebungsvertrag – und der missliebige Arbeitnehmer ist dann ja auch immer noch da.
Wie wird die Abfindungshöhe bei Aufhebungsverträgen üblicherweise berechnet (Faustformel)?
Als Ausgangspunkt wird (in Anlehnung an § 1a Abs. 2 KSchG) die folgende Formel verwendet: Ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Je nach konkretem Prozessrisiko und Branche können die in der Praxis erzielten Abfindungen aber auch darunter oder darüber liegen – meist irgendwo zwischen 0,25 und 1,0 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Am Ende ist die Abfindung wie gesagt Verhandlungssache.
Können im Aufhebungsvertrag auch Urlaubsabgeltung und Zeugnisnoten verbindlich geregelt werden?
Ja, die Regelung dieser Punkte ist sogar sehr zu empfehlen.
Man vereinbart meist die Urlaubsabgeltung (Auszahlung) oder die Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub.
Beim Zeugnis sollte man darauf achten, dass eine konkrete Zeugnisnote für Leistung und Verhalten vereinbart wird und dass die übliche Schlussformel (Dank, Bedauern, gute Wünsche) zu verwenden ist. Man kann auch vorsehen, dass der Arbeitnehmer berechtigt ist, einen Entwurf des Zeugnisses einzureichen, von dem der Arbeitgeber dann nur aus wichtigem Grund abweichen darf.
Welche Auswirkungen hat ein Aufhebungsvertrag auf eine bestehende betriebliche Altersvorsorge?
Die betriebliche Altersversorgung bleibt bei unverfallbaren Anwartschaften bestehen. Einzelheiten dazu regelt das BetrAVG (Betriebsrentengesetz).
Der Arbeitnehmer kann den Vertrag zur betrieblichen Altersvorsorge oft privat fortführen oder beim neuen Arbeitgeber übernehmen. Details hierzu sollten im Aufhebungsvertrag geregelt werden.
Muss dem Arbeitnehmer eine Bedenkzeit eingeräumt werden, bevor er den Aufhebungsvertrag vor Ort unterschreibt (Gebot fairen Verhandelns)?
Es gibt hierzu keine konkreten rechtlichen Vorgaben (z.B. eine fixierte Anzahl an Tagen). Das Bundesarbeitsgericht sieht hier jedoch das Gebot fairen Verhandelns als einschlägig: Verträge, die unter extremem psychischen Druck oder „Überrumpelung“ (z.B. spätabends in der Privatwohnung ohne Bedenkzeit) geschlossen wurden, können unwirksam sein.
Kann ein unterschriebener Aufhebungsvertrag widerrufen oder angefochten werden?
Ein gesetzliches Widerrufsrecht gibt es bei Aufhebungsverträgen im Arbeitsrecht in der Regel nicht. Eine Anfechtung ist nur bei Arglist, Drohung oder Irrtum möglich, was in der Praxis extrem schwer zu beweisen ist.
Führt ein Aufhebungsvertrag zwangsläufig zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Nicht zwangsläufig, aber im Grundsatz schon. Die Bundesagentur für Arbeit wertet die aktive Mitwirkung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oft als Herbeiführung der Arbeitslosigkeit, was eine 12-wöchige Sperrzeit nach § 159 SGB III nach sich zieht.
In welchen Ausnahmefällen erkennt die Agentur für Arbeit einen „wichtigen Grund“ für den Aufhebungsvertrag an, um eine Sperrzeit zu vermeiden?
Eine Sperrzeit entfällt, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Dies ist u.a. der Fall, wenn der Arbeitgeber andernfalls mit Bestimmtheit eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hätte, wenn die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr liegt und wenn die ordentliche Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag eingehalten wurde.
Abmahnung
Was genau ist eine Abmahnung und welche Bedeutung hat sie?
Eine Abmahnung im Arbeitsrecht ist eine formelle Rüge des Arbeitgebers wegen vertragswidrigen Verhaltens, die als Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung dient. Sie muss konkrete Vorfälle benennen, eine Unterlassung fordern und arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen.
Wann ist eine Abmahnung unwirksam und was können Arbeitnehmer dann tun?
Unwirksam ist eine Abmahnung, wenn die Vorwürfe faktisch falsch sind, zu unkonkret formuliert sind oder das Fehlverhalten nicht steuerbar war (z.B. wegen Krankheit).
In diesen Fällen kann in aller Regel die Entfernung aus der Personalakte verlangt werden.
Alternativ kann der Arbeitnehmer zumindest eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen.
Wie lange bleibt eine (berechtigte) Abmahnung in der Personalakte wirksam?
Nach 2 bis 3 Jahren ohne weitere Vorfälle gleicher Art verliert die Abmahnung, auch wenn sie zurecht erfolgt ist, in der Regel ihre Bedeutung für verhaltensbedingte Kündigungen.
Aus der Personalakte entfernen muss der Arbeitgeber diese aber erst, wenn es keinerlei berechtigtes Interesse an einer weiteren Aufbewahrung mehr für ihn gibt.
Urlaub
Wie viel Urlaub steht einem Arbeitnehmer gesetzlich zu?
Bei einer 5-Tage-Woche sind es mindestens 20 Tage, bei einer 6-Tage-Woche 24 Tage (siehe § 3 BUrlG).
Viele Tarifverträge oder Arbeitsverträge sehen aber 28 bis 30 Tage Urlaub vor.
Haben auch Minijobber Anspruch auf Urlaub?
Ja, auch geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub, der sich nach ihrer wöchentlichen Arbeitszeit richtet.
In welchen Situationen darf der Arbeitgeber den jährlichen Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern kürzen?
Eine Kürzung kann in den folgenden Fällen erfolgen:
Elternzeit: Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG darf der Arbeitgeber den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Die Kürzung erfolgt aber nicht automatisch. Der Arbeitgeber muss ausdrücklich (schriftlich oder mündlich) erklären, dass er von diesem Kürzungsrecht Gebrauch macht.
Sabbatical und unbezahlter Sonderurlaub: Da in diesen Zeiten die gegenseitigen Hauptpflichten (Arbeit gegen Lohn) ruhen, entsteht auch kein Urlaubsanspruch. Der Urlaub wird daher automatisch anteilig für die Monate der Freistellung gekürzt.
„Kurzarbeit Null“: Auch hier darf der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des BAG den Urlaub anteilig kürzen, und zwar bezogen auf jeden ausgefallenen Arbeitstag. Die Berechnung im Detail ist allerdings nicht ganz einfach.
Ausscheiden aus dem Unternehmen: Scheidet ein Mitarbeiter in der ersten Jahreshälfte (bis 30.06.) aus dem Unternehmen aus, so hat er nur Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat der Betriebszugehörigkeit (siehe § 5 BUrlG). Bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte (ab 01.07.) hat er in der Regel hingegen Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub für das ganze Jahr (20 Tage bei einer 5-Tage-Woche); für den (tarif-)vertraglichen Mehrurlaub, der darüber hinaus gewährt wird, kommt es darauf an, ob der Tarif- oder Arbeitsvertrag hier eine Kürzungsregel enthält.
Keine Kürzung darf demgegenüber bei Krankheit und während des Mutterschutzes erfolgen.
Muss der Urlaub am Stück genommen werden?
Arbeitnehmer haben Anspruch darauf, mindestens zwei Wochen des Urlaubs am Stück zu nehmen (§ 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG).
Kann der Arbeitgeber bereits genehmigten Urlaub streichen?
Ein genehmigter Urlaub kann im Regelfall nicht widerrufen werden. Dies ist nur in absoluten Ausnahmefällen möglich, wenn ein wirtschaftlicher Zusammenbruch des Unternehmens droht.
Verfallen Resturlaubsansprüche automatisch am Jahresende oder zum 31.03. des Folgejahres?
Resturlaub verfällt nicht mehr automatisch. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vielmehr rechtzeitig vor Jahresende über den drohenden Verfall informieren – ohne diesen Hinweis bleibt der Anspruch auf den Resturlaub bestehen und kann oft noch Jahre später genommen oder abgegolten werden.
Wurde der Hinweis auf den drohenden Verfall korrekt erteilt, so verfällt der Resturlaub regulär zum Jahresende (31.12). In der Praxis wird der Resturlaub allerdings oft ins Folgejahr übertragen (z.B. aus betrieblichen Gründen) – er muss dann bis zum 31.03. genommen werden (siehe § 7 Abs. 3 BUrlG).
Sonderfall: Kann der Urlaub wegen langer Krankheit nicht genommen werden, so verfällt er frühestens 15 Monate nach dem Ende des betreffenden Kalenderjahres.
Tarifverträge oder Arbeitsverträge können von der gesetzlichen Regelung abweichen und beispielsweise längere Übertragungszeiträume vorsehen.
Möchten Sie mehr zum Thema Verfall und Verjährung von Urlaub wissen? Dann sollten Sie meinen Rechtstipp bei anwalt.de lesen – Urlaubsansprüche: Warum alter Urlaub heute fast nie mehr verfällt.
In welchen Fällen ist Resturlaub abzugelten und wie berechnet sich die Abgeltung?
7 Abs. 4 BUrlG sieht eine Abgeltung von Urlaub vor, wenn dieser wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Eine Auszahlung von Urlaub während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ist gesetzlich hingegen nicht vorgesehen.
Die Höhe der Abgeltung richtet sich nach dem durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 11 BUrlG). Im Normalfall (5-Tagewoche) addiert man in der Praxis die letzten 3 Bruttomonatsgehälter und teilt die Summe dann durch 65 (13 Wochen x 5 Tage) und erhält so den Abgeltungsbetrag pro Resturlaubstag.
Beispiel: In den letzten 3 Monaten verdiente der Arbeitnehmer brutto EUR 3.500,-, 3.700,- und EUR 3.800,-, was in Summe EUR 11.000,- ergibt. Demnach hat jeder Resturlaubstag einen Bruttowert von EUR 169,23 (EUR 11.000,- geteilt durch 65).
Arbeitszeit und Überstunden
Inwieweit sind Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeit der Angestellten zu erfassen?
Arbeitgeber sind nach einem wegweisenden Beschluss des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2022 gesetzlich verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit (einschließlich Überstunden und Pausen) systematisch erfasst werden, auch am Wochenende und an Feiertagen.
Die Pflicht gilt unabhängig von der Betriebsgröße, also auch für Kleinbetriebe. Vertrauensarbeitszeit (z.B. für leitende Angestellte) ist wohl weiterhin möglich, die Arbeitszeit muss jedoch trotzdem dokumentiert werden.
Wie die Zeiten zu dokumentieren sind, ist derzeit offen. Es steht jedoch zu erwarten, dass der deutsche Gesetzgeber diesen Punkt bald dahingehend regeln wird, dass eine digitale Erfassung vorgeschrieben wird. Möglicherweise wird das Gesetz auch Ausnahmen von der Zeiterfassung für bestimmte (Klein-)Betriebe und für leitende Angestellte (Vertrauensarbeitszeit) sowie Übergangsregelungen festlegen.
Wie viele Stunden darf ein Arbeitnehmer maximal arbeiten?
§ 3 ArbZG begrenzt die tägliche Arbeitszeit auf 8 Stunden. Sie kann auf 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Monaten ein Durchschnitt von 8 Stunden erreicht wird.
Wie viel Pause steht einem Mitarbeiter bei einem 8-Stunden-Tag zu?
Gemäß § 4 ArbZG steht Arbeitnehmern bei einem 8-Stunden-Tag eine Pause von mindestens 30 Minuten zu, die in zwei Abschnitte von je 15 Minuten aufgeteilt werden kann. Länger als 6 Stunden am Stück darf kein Arbeitnehmer arbeiten.
Beträgt die Arbeitszeit mehr als 9 Stunden, so sind zwingend 45 Minuten Pause zu machen.
Muss ein Arbeitnehmer Überstunden leisten?
Nur, wenn dies im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag explizit geregelt ist oder in unvorhersehbaren Notfällen.
Kann ein Arbeitnehmer die Auszahlung von Überstunden verlangen, wenn kein Freizeitausgleich möglich ist?
Arbeitnehmer können die Auszahlung von Überstunden verlangen, wenn Freizeitausgleich (Abbummeln) aus betrieblichen Gründen oder wegen Kündigung nicht möglich ist. Anspruch besteht, wenn die Stunden vom Arbeitgeber angeordnet oder geduldet wurden. Regelungen in Arbeits- oder Tarifverträgen haben Vorrang.
Vergütung, Zuschläge, Boni, Mindestlohn u.ä.
Welche Vergütungsarten gibt es?
Üblich sind feste Grundgehälter, variable Vergütungen (z.B. Boni, Provisionen), Zuschläge, Sonderzahlungen (z.B. Weihnachts- und Urlaubsgeld) und Sachbezüge (z.B. Dienstwagen).
Wann muss das Gehalt gezahlt werden?
Laut Gesetz (§ 614 BGB) nach Erbringung der Leistung, meist zum Monatsende oder Anfang des Folgemonats.
Der genaue Zeitpunkt der Fälligkeit des Gehalts wird mitunter in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen konkretisiert.
Besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubs- oder Weihnachtsgeld?
Nein. Ein Anspruch kann sich nur aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aus „betrieblicher Übung“ ergeben (wenn der Arbeitgeber dreimal hintereinander vorbehaltlos gezahlt hat).
Habe ich als Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit?
Für Sonntags- und Feiertagsarbeit gibt es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag; dieser muss vielmehr im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein.
Für Nachtarbeit sieht § 6 Abs. 5 ArbZG vor, dass Arbeitnehmern entweder ein angemessener Freizeitausgleich oder ein angemessener Lohnzuschlag zusteht. Dabei gelten 25% in der Regel als angemessener Lohnzuschlag. Oftmals wird die Thematik allerdings in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag im Detail geregelt.
Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit sind in bestimmten Grenzen (§ 3b EStG) steuerfrei.
Darf das Gehalt bei schlechter Leistung gekürzt werden?
Grundsätzlich nein. Da der Arbeitnehmer keinen konkreten Erfolg, sondern nur seine Arbeitsleistung schuldet, ist eine einseitige Gehaltskürzung bei „Schlechtleistung“ im Arbeitsvertragsrecht nicht vorgesehen.
Darf ich als Arbeitnehmer mit Kollegen über mein Gehalt sprechen?
Ja, Verschwiegenheitsklauseln bezüglich des Gehalts im Arbeitsvertrag sind in der Regel unwirksam.
Wie hoch ist der gesetzliche Mindestlohn?
Seit dem 01.01.2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland EUR 13,90 brutto pro Stunde (davor EUR 12,82).
Zum 01.01.2027 steigt der Mindestlohn ein weiteres Mal auf EUR 14,60 brutto pro Stunde.
Zusätzlich zum allgemeinen Mindestlohn gibt es branchenspezifische Mindestlöhne, die teilweise höher liegen.
Krankheit und Lohnfortzahlung
Wann muss ich als Arbeitnehmer die Krankmeldung einreichen?
Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass man sich bei Krankheit erst am 3. Tag melden müsse. Tatsächlich haben Arbeitnehmer bei einer Krankmeldung zwei Pflichten (§ 5 EFZG):
Anzeigepflicht (sofort): Sie müssen dem Arbeitgeber am ersten Krankheitstag unverzüglich (in der Regel vor Arbeitsbeginn) mitteilen, dass Sie krank sind und wie lange Sie voraussichtlich ausfallen.
Nachweispflicht (spätestens nach 3 Tagen): Das Gesetz sieht außerdem vor, dass ein ärztlicher Nachweis über die Krankheit (AU-Bescheinigung, früher in Papierform als „gelber Schein“) ab dem 4. Tag der Krankheit vorliegen muss.
Wichtig: Der Arbeitgeber kann diesen Nachweis (ärztliche Feststellung) durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder per Weisung auch bereits ab dem 1. Tag verlangen.
Reicht für die Krankmeldung eine E-Mail oder WhatsApp?
Grundsätzlich ist die Krankmeldung (d.h. die Anzeige am ersten Tag der Krankheit) formfrei, sie kann also auch per WhatsApp, SMS oder E-Mail erfolgen. Das Risko dabei ist, dass die Nachricht die zuständige Person (meist der Chef oder die Personalabteilung) auch sicher erreichen muss. Ein Gruppenchat birgt hier z.B. die Gefahr, dass die Meldung nicht weitergegeben wird.
Wenn es eine betriebliche Übung oder gar eine ausdrückliche Vorschrift für die Form der Krankmeldung gibt, sollten Sie diese auch nutzen. WhatsApp wird oft nur als „Vorab-Info“ akzeptiert.
Muss ich meinen Krankheitsgrund nennen, wenn der Arbeitgeber fragt?
Nein, gegenüber dem Arbeitgeber besteht keine Diagnose-Auskunftspflicht.
Was ist die elektronische AU (eAU)?
Eine eAU ist eine digitale Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit, die seit 2023 den „gelben Schein“ für gesetzlich Versicherte ersetzt. Ärzte übermitteln Krankschreibungen direkt an die Krankenkassen, Arbeitgeber rufen diese Daten dann elektronisch dort ab.
Tipp für Arbeitnehmer: Auch wenn Sie als gesetzlich Versicherter kein Papier mehr beim Arbeitgeber abgeben müssen, lassen Sie sich in der Praxis immer den Ausdruck für den Versicherten (Ihre Kopie) mitgeben. Falls die Technik versagt, ist dies Ihr einziger Beweis, dass Sie beim Arzt waren.
Privat versicherte Arbeitnehmer erhalten die AU weiterhin in Papierform. Auch bei Krankschreibungen durch Ärzte im Ausland bleibt es beim Papier.
Wann und wie lange haben Mitarbeiter Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?
Nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer Anspruch auf bis zu 6 Wochen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber (§ 3 EFZG).
Tarifverträge oder Arbeitsverträge sehen teilweise eine Verlängerung dieser Pflicht bzw. Zuzahlungen des Arbeitsgebers nach dem Ablauf der 6 Wochen vor.
Was gilt bei wiederholter Erkrankung?
Bei derselben Krankheit entsteht ein neuer Anspruch auf sechs Wochen Lohnfortzahlung erst, wenn der Mitarbeiter zwischenzeitlich mindestens sechs Monate nicht wegen dieser Krankheit arbeitsunfähig war, spätestens aber nach Ablauf eines Jahres seit dem Beginn der ersten Krankheitsphase (siehe § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG).
Kann ich als Arbeitgeber die Lohnfortzahlung verweigern, wenn ich meine, dass ein Arbeitnehmer tatsächlich gar nicht krank ist?
Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) hat im deutschen Arbeitsrecht einen sehr hohen Beweiswert. Sie begründet in der Praxis grundsätzlich erst einmal den Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Die AU eines Arztes ist in ihrem Beweiswert aber nicht unerschütterlich. Bei objektivierbaren Zweifeln (z.B. passgenaue Krankschreibung nach Kündigung genau bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, vorherige Ankündigung der Krankheit durch den Arbeitnehmer, etc.) gilt der Beweiswert der AU als erschüttert.
Der Arbeitgeber kann die Lohnfortzahlung dann erst einmal verweigern. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer beweisen, dass er tatsächlich krank ist/war, z.B. dadurch, dass sein Arzt sich zu den Details der Krankheit äußert (Entbindung von der Schweigepflicht).
Erfahren Sie mehr zu den Umständen, unter denen bei einer „passgenauen“ AU am Vertragsende eine Erschütterung des Beweiswerts anzunehmen ist, in meinem Rechtstipp bei anwalt.de – Krank nach der Kündigung: Wann der „gelbe Schein“ seinen Wert verliert
Was ist mit dem Beweiswert einer AU, die aufgrund einer Videosprechstunde, eines Telefonats oder eines Online-Fragebogens ausgestellt wurde?
Hinweis für Arbeitgeber: Die eAU-Daten enthalten keine Information über die Untersuchungsmethode. Diese muss im Falle eines Rechtsstreits aktiv abgefragt werden.
Tipp für Arbeitnehmer: Vermeiden Sie Gefälligkeitsatteste von reinen Internet-Portalen ohne Arztkontakt. Die aktuelle Rechtsprechung wertet dies als versuchten Betrug, was eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.Darf ich trotz Krankschreibung einkaufen oder spazieren gehen?
Das kommt immer auf die Art der Krankheit an. Erlaubt ist alles, was die Genesung nicht verzögert. Bei einem Burnout dürfte ein Spaziergang in der Natur z.B. eher förderlich sein. Fragen Sie im Zweifel Ihren Arzt, was Sie machen dürfen.
Muss ich trotz Krankheit für den Chef telefonisch erreichbar sein oder gar kleine Arbeiten ausführen?
Nein, denn im Krankheitsfall ruhen die Arbeitspflichten vollständig. Allenfalls in Notfällen (z.B. wenn Sie als Einziger ein bestimmtes Passwort haben, das für die Arbeit vor Ort gebraucht wird) müssen Sie insoweit mitwirken, damit der Betrieb nicht stillsteht. Arbeiten müssen Sie aber nicht, denn Sie sind ja arbeitsunfähig.
Kann man mir während der Krankheit kündigen?
Ja, eine Krankheit schützt in Deutschland nicht per se vor einer Kündigung. Die Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit sind allerdings sehr hoch. Eine solche „hält“ vor dem Arbeitsgericht nur, sofern eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, die Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen und eine Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers ausfällt.
Außerdem muss in aller Regel vorher ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) versucht worden sein (hierzu sogleich noch).
Bin ich als Arbeitnehmer verpflichtet, an einem Gespräch zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) teilzunehmen, und was ist das überhaupt?
Nein, die Teilnahme am BEM ist für Arbeitnehmer freiwillig.
Das BEM ist ein gesetzlich vorgeschriebener Prozess (§ 167 Abs. 2 SGB IX), den der Arbeitgeber einleiten muss, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Das BEM soll diesen Arbeitnehmern aktiv bei der Wiedereingliederung helfen, um Arbeitsunfähigkeit zu überwinden bzw. erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu sichern.
Das BEM ist also von der gesetzlichen Konzeption her keine „Vorstufe zur Kündigung“ o.ä., sondern ein Hilfsangebot. Allerdings ist die ordnungsgemäße Durchführung des BEM eine wichtige Voraussetzung dafür, dass der Mitarbeiter später wirksam krankheitsbedingt gekündigt werden kann, denn andernfalls fehlt es meist an der Verhältnismäßigkeit der Kündigung. Der Arbeitgeber wird also (auch) deshalb großen Wert auf eine korrekte Durchführung des BEM legen.
Typische Fehler von Arbeitgebern, die dann oft zur Unwirksamkeit einer späteren Kündigung führen, betreffen z.B. die (auch formal) korrekte Formulierung des BEM-Anschreibens, Mängel im BEM-Prozess und bei der Beteiligung oder Fehler in der Gesprächsführung.
Tipp für Arbeitnehmer: Eine vollständige Ablehnung des BEM ist strategisch oft nicht der beste Weg, wenn Sie eine krankheitsbedingte Kündigung fürchten. Denn dadurch „entlassen“ Sie den Arbeitgeber schon frühzeitig aus dem fehleranfälligen BEM-Prozess. Bei einer späteren Kündigung haben Sie dann oft weniger Argumente für die Unwirksamkeit der Kündigung.
Fokus: Zur Erschütterung des Beweiswerts einer AU
Arbeitsunfähigkeit: Wichtige Praxis-Hilfen für Sie zum Download
Erhärtet sich der Verdacht, dass eine Krankschreibung nicht korrekt zustande kam? Nutzen Sie als Arbeitgeber unsere strukturierte Checkliste, um klarer zu sehen:
Sie wollen als Arbeitnehmer bei einer Erkrankung alles richtig machen, um Ihren Anspruch auf Lohnfortzahlung nicht zu gefährden? Nutzen Sie unseren strukturierten Leitfaden, um sicher zu gehen:
Bestehen weiterhin Zweifel an der „Erschütterung“ des Beweiswerts einer AU?
Die korrekte rechtliche Beurteilung hängt immer von vielen Details ab. Unabhängig davon, ob Sie als Arbeitgeber eine unberechtigte Entgeltfortzahlung vermeiden oder als Arbeitnehmer Ihren rechtmäßigen Anspruch sichern wollen: Eine frühzeitige juristische Prüfung schützt Sie vor teuren Fehlern.
Befristete Arbeitsverträge
Wann ist eine Befristung ohne Sachgrund zulässig und wie oft darf sie verlängert werden?
Eine Befristung ohne Sachgrund ist bei Neueinstellungen für maximal 2 Jahre zulässig, wobei der Vertrag innerhalb dieses Zeitraums höchstens dreimal verlängert werden darf. Es darf zuvor kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden haben (Vorbeschäftigungsverbot), siehe § 14 Abs. 2 TzBfG.
Sonderregelungen gelten für Existenzgründer (4 Jahre) und u.U. auch für Arbeitnehmer über 52 (5 Jahre), siehe § 14 Abs. 2a und Abs. 3 TzBfG.
Bei Befristungen mit Sachgrund (z.B. Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder Projektarbeit, § 14 Abs. 1 TzBfG) ist die Dauer hingegen nicht begrenzt.
Auch „Kettenbefristungen“ (Aneinanderreihung von befristeten Verträgen mit demselben oder unterschiedlichen Sachgründen) sind grundsätzlich erlaubt (Ausnahme bei Rechtsmissbrauch, hierzu sogleich noch).
Ist eine „Kettenbefristung“ zulässig?
Gegen eine „Kettenbefristung“ (mehrere aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge) ist zwar grundsätzlich nichts einzuwenden. Eine solche Gestaltung kann aber zur Unwirksamkeit der Befristung führen, wenn sie rechtsmissbräuchlich ist (z.B. bei zu langer Dauer oder zu häufigen Verlängerungen). Das Arbeitsverhältnis gilt dann als unbefristet.
Gegen eine unwirksame Befristung kann eine Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden (innerhalb von 3 Wochen nach Vertragsende), § 17 TzBfG.
Warum empfiehlt es sich, befristete Arbeitsverträge im Ganzen schriftlich zu fixieren?
Eine Befristungsabrede bedarf nach wie vor zwingend der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Befristungen, die nur mündlich, per E-Mail o.ä. vereinbart werden, sind unwirksam; das Arbeitsverhältnis gilt dann als unbefristet.
Der Rest des befristeten Arbeitsvertrages könnte hingegen auch mündlich, per E-Mail o.ä. abgeschlossen werden. Um Rechtsunsicherheiten zu vermeiden, sollte aber der gesamte Arbeitsvertrag dann schriftlich abgefasst werden.
Teilzeitarbeit
Was ist Teilzeitarbeit?
Teilzeit liegt vor, wenn die regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers im selben Betrieb.
Habe ich als Arbeitnehmer ein gesetzliches Recht auf Teilzeit?
Ja, Arbeitnehmer haben nach § 8 TzBfG grundsätzlich (unter bestimmten Voraussetzungen) Anspruch auf Verringerung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit, wenn der Betrieb in der Regel mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht.
Das Prozedere für die Geltendmachung des Teilzeitanspruchs (Form, Fristen, etc.) ist in § 8 TzBfG im Detail geregelt.
Kann ich als Arbeitgeber den Antrag ablehnen?
Ja, aber nur bei einigermaßen schwerwiegenden betrieblichen Gründen, z.B. wenn Organisation, Arbeitsabläufe oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt werden, oder bei unverhältnismäßig hohen Kosten (§ 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG).
Kann ein Arbeitnehmer einfach von Teilzeit (wieder) in Vollzeit wechseln?
Auf einen Wechsel von Teilzeit (zurück) in Vollzeit besteht grundsätzlich kein Anspruch. Ist eine geeignete freie Vollzeitstelle vorhanden, so muss der Arbeitgeber Teilzeitbeschäftigte bei der Neubesetzung aber grundsätzlich bevorzugt berücksichtigen (§ 9 TzBfG).
Einen Ausweg für den Mitarbeiter bietet eventuell die sog. „Brückenteilzeit“ gemäß § 9a TzBfG (hierzu sogleich).
Was ist "Brückenteilzeit" und was sind die Voraussetzungen dafür?
„Brückenteilzeit“ (§ 9a TzBfG) bedeutet, dass eine Teilzeitphase von vornherein nur für einen vorher zu bestimmenden Zeitraum (1-5 Jahre) verlangt und eingeräumt wird. Nach dem Ende der Teilzeitphase arbeitet der Mitarbeiter automatisch wieder in Vollzeit.
Voraussetzung: Das Unternehmen muss in der Regel mehr als 45 Mitarbeiter haben. Außerdem muss das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters auch hier mindestens seit 6 Monaten bestanden haben, und es dürfen wiederum keine einigermaßen schwerwiegenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.
Bei 46 bis 200 Mitarbeitern kann der Arbeitgeber den Wunsch nach „Brückenteilzeit“ außerdem dann ablehnen, wenn das Verhältnis zwischen Mitarbeitern in „Brückenteilzeit“ und anderen Mitarbeitern bereits einen bestimmten Wert überschritten hat (Details in § 9a Abs. 2 Satz 2 TzBfG).
Direktionsrecht (Weisungsrecht) des Arbeitgebers
Was ist das Direktionsrecht (Weisungsrecht) des Arbeitgebers?
Das Recht des Arbeitgebers, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nach Zeit, Ort und Inhalt näher zu konkretisieren, bezeichnet man als Direktions- oder Weisungsrecht.
Dieses Recht hat der Arbeitgeber natürlich nur, wenn und soweit höherrangige Rechtsnormen (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge, Gesetze, etc.) nicht verbindlich etwas anderes festlegen (§ 106 GewO).
Was darf der Arbeitgeber konkret per Weisung regeln?
In den oben beschriebenen Grenzen können der Arbeitsort (Versetzungen an einen anderen Ort, sofern im Vertrag nicht anders vereinbart), die Arbeitszeit (Festlegung von Pausen oder Verteilung der Arbeitszeit – z. B. Schichtplan – sofern im Rahmen des Gesetzes/Tarifvertrags) oder der Inhalt der Arbeit (Zuweisung anderer Aufgaben, solange sie dem Berufsbild und der Qualifikation entsprechen) per Weisung des Arbeitgebers festgelegt werden.
Auch das Verhalten und die Ordnung im Betrieb können grundsätzlich vom Arbeitgeber vorgegeben werden (z.B. Kleidungsvorschriften, Alkoholverbot oder Nutzungsregeln für das Internet), sofern ein berechtigtes Interesse besteht und die Maßnahme verhältnismäßig ist.
Jede Weisung muss außerdem nach “billigem Ermessen” erfolgen, also unter Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dabei ist insbesondere das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (z.B. bei Krawattenpflicht oder Tattoo-Verbot).
Bei bestehendem Betriebsrat ist stets zu prüfen, inwieweit dieser ein Mitbestimmungs- oder Beteiligungsrecht hat und inwieweit das einseitige Weisungsrecht des Arbeitgebers dadurch gesperrt wird.
Wie verhalte ich mich als Arbeitnehmer bei einer unzulässigen Weisung?
Ist die Anweisung des Arbeitgebers offensichtlich rechtswidrig (z.B. Straftat) oder grob unbillig, muss sie nicht befolgt werden.
Bei Zweifeln ist es hingegen oft ratsam, die Arbeit „unter Vorbehalt“ zu leisten und rechtlichen Rat einzuholen. Denn wer einer rechtmäßigen Weisung nicht folgt, riskiert eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung.
Fortbildungskosten
Muss der Arbeitgeber die Kosten für jede Fortbildung übernehmen?
Grundsätzlich gibt es keinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die Kosten für jede beliebige Fort- oder Weiterbildung trägt.
Eine Verpflichtung kann sich aber im konkreten Fall ergeben, wenn die Fortbildung betrieblich notwendig ist (z.B. Schulungen zu neuer Software, die im Betrieb eingeführt wird), wenn es eine explizite Regelung zu Fortbildungen im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag gibt oder wenn es sich um eine gesetzlich vorgeschriebene Unterweisung handelt (z.B. zur Arbeitssicherheit).
Kann ich als Arbeitgeber das Geld zurückfordern, wenn der Arbeitnehmer kurz nach erfolgreichem Abschluss der Fortbildung kündigt?
Das Interesse des Arbeitgebers an einer gewissen Bindung des Arbeitnehmers nach Abschluss der Fortbildung ist grundsätzlich legitim. Für die Formulierung einer Rückzahlungspflicht müssen aber strenge Voraussetzungen eingehalten werden, zu denen es inzwischen umfangreiche Rechtsprechung gibt.
Es empfiehlt sich hier auf jeden Fall, einen separaten Fortbildungsvertrag aufzusetzen, der mit viel Bedacht formuliert werden sollte. Denn viele Klauseln, die hier lange üblich waren, sind von den Arbeitsgerichten inzwischen als AGB-widrig und daher unwirksam eingestuft worden.
Die Rückzahlung muss nicht nur vorab vereinbart worden sein, sie muss auch in jeder Hinsicht verhältnismäßig die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Faktoren, die dabei eine Rolle spielen, sind u.a.:
- Inwieweit ist die Fortbildung auch zum persönlichen Nutzen des Arbeitnehmers (geldwerter Vorteil auf dem Arbeitsmarkt)?
- Ist die Bindungsdauer nach Abschluss der Fortbildung verhältnismäßig zur Dauer und den Kosten der Fortbildung?
- Sieht der Fortbildungsvertrag eine zeitanteilige Minderung der Rückzahlungssumme je nach Zeitpunkt des Ausscheidens vor?
- Differenziert die Rückzahlungsklausel hinreichend danach, wer für das vorzeitige Ausscheiden des Arbeitnehmers verantwortlich ist?
Für ein tiefergehendes Verständnis der rechtlichen Stolpersteine bei der Rückzahlung von Fortbildungskosten empfehle ich meinen Rechtstipp bei anwalt.de: Fortbildung auf Kosten des Chefs: Wann muss ich das Geld zurückzahlen?
Leitende Angestellte
Habe ich als leitender Angestellter Anspruch auf Überstundenvergütung?
In der Regel nicht. Bei leitenden Angestellten – insbesondere, wenn diese die Befugnis zur Einstellung bzw. Entlassung von Mitarbeitern haben – wird grundsätzlich auch ohne explizite Regelung im Arbeitsvertrag davon ausgegangen, dass die Überstunden mit dem (meist überdurchschnittlichen) Gehalt abgegolten sind. Etwas Anderes kann natürlich im Arbeitsvertrag vereinbart werden.
Das Arbeitszeitgesetz findet auf leitende Angestellte übrigens keine Anwendung (siehe § 18 ArbZG).
Was passiert, wenn die Zielvereinbarung vom Arbeitgeber nicht rechtzeitig festgelegt wird?
Leitenden Angestellten wird häufig ein Bonus versprochen, der u.a. von der Erreichung vorher vereinbarter Ziele abhängt. Legt der Arbeitgeber nun schuldhaft keine Ziele fest (sogenanntes „Untätigbleiben“), dann hat der Mitarbeiter Anspruch auf Schadensersatz. Dieser bemisst sich meistens an der Höhe des Bonus, der bei einer 100%-Zielerreichung zu zahlen gewesen wäre.
Wichtig: Um den Schadensersatzanspruch zu sichern empfiehlt es sich, den Arbeitgeber schriftlich (und nachweisbar) zur Festlegung der Ziele auffordern.
Darf einem leitenden Angestellten der Dienstwagen bei einer Freistellung (z.B. nach Kündigung) sofort entzogen werden?
Ist die Privatnutzung des Dienstwagens – wie in der Praxis häufig – als Bestandteil des Gehalts vereinbart (Sachbezug), so darf der Arbeitgeber die Rückgabe des Wagens nur dann fordern, wenn dies im Vertrag (oft wird hierzu ein separater Dienstwagenvertrag neben dem Arbeitsvertrag abgeschlossen) wirksam vereinbart wurde. Andernfalls darf der Mitarbeiter den Wagen grundsätzlich weiter nutzen; bei unrechtmäßigem Entzug kann er meist eine finanzielle Nutzungsentschädigung beanspruchen.
Gilt für leitende Angestellte der normale Kündigungsschutz nach KSchG?
Grundsätzlich ja, aber mit einer entscheidenden Einschränkung (§ 14 Abs. 2 KSchG): Ist der leitende Angestellte zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt (Personalhoheit), dann kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess einen Auflösungsantrag ohne Begründung stellen. Das Arbeitsverhältnis wird dann gegen Zahlung einer vom Gericht festgesetzten Abfindung beendet, selbst wenn die Kündigung eigentlich unwirksam war. Deswegen ist der Kampf um den Erhalt des Arbeitsplatzes für leitende Angestellte mit Personalhoheit deutlich schwerer zu führen als für normale Angestellte.
Bin ich als leitender Angestellter nach dem Ausscheiden durch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gebunden?
Voraussetzung dafür ist zunächst, dass ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag überhaupt wirksam vereinbart wurde, d.h. insbesondere schriftlich, unter Gewährung einer Karenzentschädigung von mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen (inklusive Boni und Sachbezüge) und durch Aushändigung einer entsprechenden Urkunde (§ 74 HGB). Außerdem muss der Arbeitgeber ein berechtigtes geschäftliches Interesse an dem Verbot vorweisen können und dieses muss zeitlich (max. 2 Jahre) und räumlich begrenzt sein (§ 74a Abs. 1 HGB).
Ein hiernach wirksames und eigentlich verbindliches Verbot kann aber durch die Umstände der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverbindlich werden, z.B. bei einer ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung durch den Arbeitgeber, ohne dass ein „erheblicher Anlass“ in der Person des Arbeitnehmers dafür vorlag. Der Arbeitnehmer hat dann ein Wahlrecht: Er kann das nachvertragliche Wettbewerbsverbot wie vereinbart durchführen oder sich davon lossagen.
Die Details dieses schwierigen Rechtsgebiets sind oft nicht leicht zu durchschauen – hier empfiehlt sich auf jeden Fall eine qualifizierte rechtliche Beratung.
Datenschutz im Arbeitsrecht
Welche Mitarbeiterdaten darf der Arbeitgeber gemäß DSGVO und § 26 BDSG speichern und wie lange?
Arbeitgeber dürfen unter der DSGVO und dem § 26 BDSG nur personenbezogene Daten speichern, die zwingend für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind. Dies umfasst z.B. Stammdaten sowie Gehalts- und Sozialversicherungsdaten. Die Speicherdauer orientiert sich an gesetzlichen Aufbewahrungsfristen (oft 3–10 Jahre).
Ist eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz erlaubt?
Eine generelle, permanente Überwachung ist unzulässig.
Videoüberwachung ist nur in engen Grenzen erlaubt, wenn sie verhältnismäßig ist (z.B. zum Schutz von Eigentum bei konkretem Verdacht auf Straftaten) und die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter nicht übermäßig einschränkt.
Bei der Einführung von Videoüberwachung muss in aller Regel auch der Betriebsrat beteiligt werden, wenn ein solcher existiert.
Welche Rechte haben Arbeitnehmer in punkto Datenschutz?
Gemäß DSGVO haben Beschäftigte ein Auskunftsrecht (Recht zu erfahren, welche Daten zu welchem Zweck gespeichert werden), ein Recht auf Berichtigung und Löschung (Anspruch auf Korrektur falscher Daten oder Löschung, wenn der Zweck der Speicherung entfallen ist) und ein Recht zum Widerruf erteilter Einwilligungen (z.B. für Fotos auf der Website des Arbeitgebers).
Welche Konsequenzen haben Datenschutzverstöße?
Für Arbeitgeber können schwere Verstöße Bußgelder oder Schadensersatzansprüche (Art. 82 DSGVO) zur Folge haben.
Für Arbeitnehmer bedeuten vorsätzliche oder grob fahrlässige Verstöße gegen interne Datenschutzvorgaben, dass sie mit Abmahnungen oder im Extremfall (z.B. Missbrauch sensibler Daten) auch mit einer fristlosen Kündigung rechnen müssen.
Zeugnis und Zwischenzeugnis
Welchen Anspruch haben Arbeitnehmer auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?
Arbeitnehmer haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das Leistung und Verhalten bewertet (§ 109 GewO).
Das Zeugnis muss vom Arbeitnehmer aktiv verlangt werden. Es muss der Wahrheit entsprechen, wohlwollend sein und in der Regel mindestens die Note 3 (befriedigend) wiedergeben. Möchte der Arbeitnehmer eine bessere Note, liegt die Darlegungs- und Beweislast bei ihm.
Generell besteht seitens des Arbeitnehmers nur selten Anspruch auf eine bestimmte Formulierung im Arbeitszeugnis; Arbeitgeber haben hier grundsätzlich einen weiten Spielraum. Auch auf die typische Schlussformel (Dank, Bedauern und gute Wünsche) haben Arbeitnehmer keinen Anspruch.
Tipp für Arbeitnehmer: Daher ist es für Arbeitnehmer von großem Vorteil, wenn sie sich die „Hoheit“ über die Formulierung des Zeugnisses sichern (z.B. über eine entsprechende Entwurfsklausel in einem Aufhebungsvertrag).
Kann ein Arbeitnehmer gegen die äußere Form eines Zeugnisses vorgehen?
Arbeitnehmer können gegen die äußere Form eines Zeugnisses vorgehen, wenn es Mängel wie Flecke, Knicke, unzulässige Korrekturen oder inoffizielles Papier aufweist. Ein Zeugnis muss sauber, ordentlich und auf Firmenbogen erstellt sein. Fehlerhafte Zeugnisse können korrigiert oder gerichtlich angefochten werden.
Mit Einwilligung des Arbeitnehmers kann ein Zeugnis von vornherein in elektronischer Form (z.B. als pdf-Dokument) erteilt werden (§ 109 Abs. 3 GewO). Das geht allerdings nur mit einer qualifizierten elektronischen Signatur (qeS), siehe § 126a BGB.
Wann kann ich als Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen?
Ein Zwischenzeugnis kann grundsätzlich jederzeit angefordert werden, sofern ein berechtigtes Interesse wie ein Vorgesetztenwechsel, Aufgabenänderung, Beförderung oder Bewerbungsabsicht vorliegt. Obwohl es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch gibt, ergibt sich dieser oft aus Nebenpflichten des Arbeitsvertrags oder aus Tarifverträgen.
Betriebsrat
Ab welcher Betriebsgröße kann die Belegschaft die Wahl eines Betriebsrates initiieren?
Eine Belegschaft kann gemäß den §§ 7 ff. BetrVG die Wahl eines Betriebsrats initiieren, wenn der Betrieb mindestens 5 ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Wahlberechtigt sind alle Beschäftigten, die das 16. Lebensjahr vollendet haben.
Von diesen 5 Personen müssen mindestens 3 wählbar sein. Wählbar ist, wer mindestens 18 Jahre alt ist und dem Betrieb seit mindestens 6 Monaten angehört.
Wo hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte?
Der Betriebsrat kann in vielen Bereichen aktiv mitentscheiden, insbesondere bei sozialen Angelegenheiten (z.B. Beginn und Ende der Arbeitszeit, Urlaubsplanung, Überstundenregelung und mobiles Arbeiten), bei personellen Einzelmaßnahmen (z.B. Einstellungen, Versetzungen und Umgruppierungen) oder bei wirtschaftlichen Angelegenheiten (z.B. Betriebsänderungen, bei denen ein Sozialplan und Interessenausgleich auszuhandeln ist).
Kann der Betriebsrat verhindern, dass ein Arbeitnehmer gekündigt wird?
Der Betriebsrat muss zwar vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat dabei die Kündigungsgründe mitzuteilen, woraufhin der Betriebsrat innerhalb einer Woche (bei außerordentlichen Kündigungen drei Tage) schriftlich Bedenken anmelden kann.
Der Betriebsrat kann eine Kündigung aber dadurch meist nicht direkt verhindern, da er kein echtes Veto-Recht besitzt. Aber er kann sie durch Widerspruch (bei sozialen Härten, falscher Auswahl oder Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten) verzögern oder Druck ausüben.
Nicht selten unterlaufen dem Arbeitgeber bei der Anhörung des Betriebsrats erhebliche Fehler (z.B. unzureichende Information, Kündigung schon vor dem Ablauf der Frist für die Stellungnahme des Betriebsrats, etc.). Dann droht allein deshalb die Unwirksamkeit der Kündigung.
Hinweis
Bei den vorstehenden Informationen, Hinweisen und Tipps handelt es sich um allgemeine rechtliche Informationen, die ausschließlich Informationszwecken dienen. Sie stellen keine Rechtsberatung dar und können keinesfalls eine individuelle rechtliche Beratung durch einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt ersetzen, welcher die Besonderheiten des Einzelfalls mit Ihnen im Beratungsgespräch eingehend ermitteln und berücksichtigen kann.
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